法律护航•资讯分享│疫情之下关于企业劳动用工停工的权威解答【2】

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停工管理

1、用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，是否可以停工停产？

答：可以。

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5 号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

另外，人力资源社会保障部和最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62 号）在“案例 5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇”中指出：“新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式,较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择;而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。”

在疫情之下，用人单位也遇到了前所未有的挑战，在解除劳动合同和维持劳动关系之间，人力资源和社会保障部鼓励并支持用人单位能不裁员就不裁员。比如人社厅发明电〔2020〕5 号就明确表态，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。”

因此，停工停产是用人单位的用工自主权，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以停工停产。

2、用人单位决定停工停产，有哪些前提条件及必经程序？

答：用人单位决定停工停产时，需履行民主程序并公示告知劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”参考广东省劳动和社会保障厅于2008 年 12 月 8 日颁布的《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》，企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。

根据上述规定，因疫情原因需停工停产时，需履行民主程序和向劳动者进行公示告知。

受疫情防控影响，用人单位决定停工停产的，可能无法通过线下会议等方式通知劳动者，但用人单位可以通过召开网络视频会议等方式告知劳动者，并通过将停工决定等发给员工事先已经确认过的电子邮箱、微信或者短信等方式告知员工。另外，我们建议，用人单位可及时向所在地劳动保障部门反映有关情况，在劳动保障部门指引下做好预案，共同确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐稳定。

3、用人单位是否可以仅决定部分停工停产？

答：可以。

人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5 号）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

虽然上述规定只是针对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但用人单位作为实际经营主体拥有自主经营权，其对自身经营情况最为了解，可依据自身经营情况决定是否停工停产，以及是部分停工停产还是全部停工停产，法律并未对此作出限制。但需要说明的是，用人单位不得依其强势地位，仅针对个别劳动者作出停工停产的决定，不得具有侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者，否则将可能被认定为未提供劳动条件。

4、用人单位停工停产期间，是否可以要求劳动者工作？

答：可以。

《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”该规定提到“用人单位没有安排员工工作的，应当……”。

《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”上述规定中也提到了“用人单位没有安排劳动者工作的，应当……”。

因此，在用人单位停工停产期间，用人单位有权安排员工工作，这是用人单位用工管理权的体现，劳动者具备办公条件的，应当服从用人单位的安排。但用人单位需要根据劳动者提供劳动的情况发放相应的工资。

5、如何界定停工停产的“一个工资支付周期”？

答：从停工停产之日起计算三十日。

《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日) 的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。”

人力资源社会保障部和最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62 号）在“案例 4. 如何理解‘一个工资支付周期’，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇”中指出，“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。

6、受疫情影响，用人单位决定全部或者部分停工时，除了需履行民主程序并公示告知劳动者外，还需注意哪些事项？

答：受疫情影响，用人单位决定全部或者部分停工时还需要注意如下几点：

（1）尽量与劳动者协商解决包括解除劳动合同、支付停工期间的工资待遇及停工期间的劳动用工管理等在内的相关事宜；

（2）作出停工决定时，用人单位应有正当的理由，同时，停工不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者，如果部分劳动者停工，部分劳动者不停工，建议先进行沟通，无法协商一致时，应根据公平合理原则，考虑停工对象和不停工对象。

（3）作出停工决定时，建议先就停工工资待遇与劳动者进行协商和沟通，协商不成时，才执行法定标准。发出停工通知时，应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。

（4）加强停工期间的劳动用工管理，对何时恢复用工、是否允许劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系、停工期间要遵守哪些管理规定等进行明确并及时履行告知义务。

7、用人单位疫情期间停工停产后复工再停工，如何认定停工停产的计算周期，是累加计算还是重新计算？

答：用人单位疫情期间停工后复工一段时间，因疫情影响又停工停产的，第二次停工停产的计算周期应当重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。

首先，《广东省工资支付条例》第三十五条和《深圳市员工工资支付条例》第二十八条的规定，均没有就停工停产后复工再停工停产，相关时间累加计算的明确规定；其次，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38 号）规定：“用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过 30 天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。”

因此，用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。

用工管理

1、用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，如何调整和稳定劳动用工关系？

答：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。

人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5 号）规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员……。”

人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）规定：“支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或劳动者代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。”

2、疫情防控期间，为减少人员聚集，用人单位如何调整工作时间？

答：用人单位可与劳动者协商，通过采取错时上下班、弹性上下班、缩短工时、居家远程办公等方式灵活安排工作时间及工作方式。人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）第二条第二款规定：“鼓励灵活安排工作时间。在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。”

3、疫情期间，用人单位人手不足的，是否可以与其他用人单位共享劳动者？

答：可以。

《人社部调解仲裁管理司涉疫情劳动人事争议处理政策解读》

（2020 年 5 月 8 日）中讲到，“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”的本质是不改变借出员工企业与劳动者之间的劳动关系。实践中，存在一些借出员工企业以营利为目的借出员工，借出和借入员工的企业以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任的问题。根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。目前，“共享用工”在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，需要深入研究。

《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38 号）第 18 条规定：“疫情防控期间，员工富余单位将劳动者借出至缺工单位共享用工的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系，但劳动合同中的相关条款经双方协商可以变更。”

根据上述规定，员工富余单位将劳动者借出至缺工单位共享用工，有利于实现人力资源合理分配，但不改变出借单位和劳动者之间的劳动关系，共享用工方式仅是疫情等特殊时期下的权宜之计，不适合作为常态使用。同时，借出和借入员工是企业之间行为，应当通过签订民事协议明确双方权利义务关系，并注意保护共享员工的合法权益。

4、受疫情防控影响，劳务派遣关系应如何处理？能否以疫情为由随意退回派遣员工？

答：受疫情防控影响，用工单位应当妥善处理劳务派遣关系，不能以疫情为由随意退回派遣员工，被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

《广东省人力资源和社会保障厅春节假期延长假期间、延迟复工期间、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施期间工资待遇相关问题解答》第四条规定：“用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。”

5、用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，是否可以安排劳动者综合调剂使用休息日、调整薪酬、轮岗轮休？

答：可以。

《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》（2020 年 2 月 7 日）第十四条规定：“实施灵活用工政策。允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日，平衡目前在岗工作人员和无法正常返岗人员的总体工作时间。”

人力资源社会保障部《关于复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等 27 个问题的权威解答》（2020 年 2 月 21 日）中指出，如果用人单位受疫情影响导致企业生产经营困难的，“鼓励企业通过协商民主程序与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5 号）规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

由上述规定和解答可知，政策和国家人力资源和社会保障部门鼓励用人单位因疫情影响导致生产经营困难的，尽可能不裁员或者少裁员，对应地，也允许和鼓励用人单位采取民主程序与劳动者协商采取综合调剂使用休息日，调整薪酬、轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但需注意采取该等方案进行薪酬调整、休假安排调整的，需与劳动者协商进行。

6、用人单位因疫情防控需要完成生产任务，是否可以安排超时加班？

答：可以。

《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

《中华人民共和国劳动法》第四十一条所规定的是针对用人单位安排劳动者加班时间的限制，通常情况下用人单位超过该条法律规定安排劳动者超时加班的，违反法律规定。但是，部分特殊情形下，用人单位可以安排劳动者超时加班，上述《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定了三种特殊情形，我们认为因疫情防控的需要所需要完成的生产任务，例如医疗设备生产、疫情防护或检测材料生产等，属于影响公众利益的情况，用人单位可安排劳动者超时加班。

7、因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班的，用人单位如何应对？

答：因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班，如劳动者具备远程办公条件，且用人单位认为应当通过远程办公提供劳动的，用人单位可以安排劳动者远程办公。不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付。如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，可由双方协商，并由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。

《广东省高级人民法院关于依法保障受疫情影响企业复工复产的意见》中规定：“促进涉诉劳动关系和谐稳定。对因疫情导致生产经营困难的企业，引导劳动者与经营者通过协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等灵活方式稳定企业劳动用工关系。依法合理处置疫情防控期间劳动者的报酬待遇，确因疫情长期无法返岗的，用人单位应当在合理期间内按照劳动合同的约定支付工资并缴纳社会保险；超过一定期间的，应当按照有关规定发放生活费用；用人单位与劳动者协商一致的，可按协议约定处理。”劳动者因所在地属于疫情中高风险地区、当地政府采取交通管制措施导致不能及时返岗工作的，应当及时向用人单位说明情况，提供政府或者机关采取交通管制的相关证明材料，并按照企业规章制度规定履行请假手续。劳动者如实报告的，用人单位不应以旷工为由对劳动者进行处理，但是可以要求劳动者提供所在地区政府相关通知、社区或村委会的书面情况说明或者地区交通限制通知等材料。

8、非因疫情防控需要，用人单位安排劳动者到疫情防控措施尚未解除的疫情中高风险地区出差，劳动者是否可以拒绝？

答：可以。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条第一款规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”疫情防控的特殊时期，劳动者出于自身安全考虑，认为用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者若非特殊人员例如医护人员，非因疫情防控需要，劳动者在疫情中高风险地区政府宣布解除疫情防控措施之前，有权拒绝用人单位的出差安排。

9、劳动者在隔离期满或政府采取紧急措施结束后要求返岗，用人单位是否可以拒绝？

答：不可以。

《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。虽然劳动者曾经因疑似患病、密切接触或者曾经与疫区有所接触等被隔离，但隔离期满只要能够证明其已经排除了传染病嫌疑，则用人单位不得拒绝劳动者返岗工作。

10、因疫情防控需要，不涉及重要国计民生的用人单位是否可以要求劳动者提前复工？

答：不可以。

根据《中华人民共和国传染病防治法》第七十七条和《中华人民共和国刑法》第三百三十条的规定，因违反传染病防治法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应依法承担民事责任；情节严重的，可能构成妨害传染病防治罪，届时，用人单位可能被判处罚金，责任人则最高可判处三年以上七年以下有期徒刑。因此，建议用人单位在政府规定的复工时间之前，不安排劳动者提前复工。

11、患有新冠肺炎的劳动者传播传染病病原体的，应承担什么法律责任？

答：患有新冠肺炎的劳动者，因故意或者过失造成传染病病原体传播，需承担民事责任，情节严重违反《中华人民共和国刑法》者将承担刑事责任。

《中华人民共和国刑法》第一百一十五条规定：“放火、决水、爆炸以及投放毒害性、放射性、传染病病原体等物质或者以其他危险方法致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。过失犯前款罪的，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。”《中华人民共和国传染病防治法》第七十七条规定：“ 单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。”

根据上述法律规定，对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的劳动者，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，将构成过失以危险方法危害公共安全罪。此外，劳动者违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，还应当依法承担民事责任。

12、劳动者以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，如何处理？

答：用人单位所在区域并非疫情封控区、管控区，或者所在区域已经解除强制防疫措施以后，劳动者不得以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班。

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。” 在履行劳动合同过程中，劳动者对用人单位合理的工作安排依法

负有服从义务。劳动者在向用人单位提供劳动之时，应当遵守用人单位的用工安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府规定的迟延复工时间期满后，如无法律法规和政策规定的特殊情况的，劳动者应当正常出勤上班。

13、劳动者居家办公期间，用人单位是否可以要求劳动者按时提交劳动成果？

答：可以。

根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）规定，“…… 对因受疫情影响劳动者不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与劳动者沟通，有条件的企业可安排劳动者通过电话、网络等灵活的工作方式居家上班完成工作任务……。要指导企业工会积极动员劳动者与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。”

疫情防控期间，用人单位行使用工自主权合理安排的工作，劳动者应按时提交劳动成果。

14、受疫情影响，用人单位是否可以缓缴社会保险？

答：对于受疫情影响处在封控区、管控区、防范区的用人单位可以依据政府相关规定缓缴社会保险。

深圳市人民政府于 2022 年 3 月 24 日发布《深圳市关于印发应对新冠肺炎疫情进一步帮助市场主体纾困解难若干措施的通知》第一条规定：“对 2022 年被列为疫情中高风险地区，以及被纳入封控管控防范区等封闭管理区的用人单位未能按时办理养老、失业、工伤参保缴费业务的，经申请后，可以在调整为非中高风险地区或解除封控管控防范管理的次月起 3 个月内缓缴，最晚不得晚于 2022 年 12 月 31 日，缓缴期间免收滞纳金，不影响个人社保权益。”

15、受疫情影响，用人单位是否可以缓缴或降低住房公积金？

答：缴存住房公积金确有困难的用人单位可以依据政府相关规定缓缴或者降低住房公积金。

深圳市人民政府于 2022 年 3 月 24 日发布《深圳市关于印发应对新冠肺炎疫情进一步帮助市场主体纾困解难若干措施的通知》第一条规定：”对受疫情影响、缴存住房公积金确有困难的企业等用人单位，可依法申请缓缴住房公积金或降低住房公积金缴存比例最低至 3%，期限不超过 12 个月。”

16、受疫情影响，用人单位未与劳动者协商就对劳动者进行调岗降薪，是否合法？

答：不合法。

调岗降薪属于变更劳动合同的行为，双方应通过协商变更劳动合同的方式处理，如不能协商则根据法律法规规定的情形解除劳动合同并支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38 号）第十三条规定：“用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。”

根据上述规定，如果用人单位以“疫情影响”属于“客观情况发生变化”为由对劳动者调岗降薪，仍然要遵循协商一致的原则，如果协商不能达成一致需解除劳动合同的，需依法向劳动者支付经济补偿金。

结语