法律护航•资讯分享│疫情之下关于企业招聘录用的9大权威解答

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1、用人单位录用劳动者时是否可以要求提交粤康码和行程卡？

答：可以。

《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定：“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据上述法律规定，基于防控疫情的现实需要，用人单位有权了解求职劳动者与防疫相关的信息。由于粤康码、行程卡系与防疫相关信息，用人单位要求求职劳动者提交上述信息，并未违反相关法律、法规的规定，求职劳动者应予配合提交，这也是劳动者作为公民配合政府防疫工作应尽的义务。

2、用人单位是否可以拒绝录用感染过新冠肺炎的劳动者？

答：不可以。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利……”《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定：“国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”

根据上述规定，感染过新冠肺炎的劳动者，如结束隔离或已治愈，其享有平等就业的权利。用人单位不得以劳动者曾被隔离或感染过新冠肺炎为由，拒绝录用劳动者。否则，用人单位的行为构成就业歧视，劳动者可以以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事侵权等法律责任。

3、用人单位发出录用通知后，可否以受疫情防控影响不能办理入职为由，通知取消录用劳动者？

答：通常情况下不可以。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”《中华人民共和国民法典》第五百条第三项规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚信原则的行为”。用人单位向劳动者发出录用通知属于要约，劳动者回复同意后即构成承诺，录用通知对用人单位具有约束力。受疫情影响，如：延迟复工、交通管制、区域封锁、居家隔离等疫情防控措施可能导致劳动者不能按照录用通知约定的时间办理入职手续，按照上述法律规定，用人单位如直接取消录用劳动者，可能被认定为违背诚实信用原则，需承担缔约过失的赔偿责任。因此，不建议用人单位在此情况下取消录用，而是应与劳动者协商延迟办理入职。

4、用人单位的招聘通知中，是否可以将来自中高风险地区应聘的人员排除在外？

答：不可以。

《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”《人力资源社会保障部、教育部、财政部、交通运输部、国家卫生健康委关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》第三条规定：“……维护劳动者合法权益，各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。”用人单位在招聘通知中将来自中高风险地区的应聘人员排除在外，构成就业歧视。

5、发出招聘通知后，未办理入职前，劳动者被隔离，如何计算工资？

答：无需支付工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”如用人单位向劳动者发出了录用通知，但双方尚未办理入职手续，此时，用人单位未对劳动者进行用工，双方仍未建立劳动关系。如劳动者因疫情防控需要被隔离的，用人单位无须支付劳动者工资。

6、因疫情无法提供离职证明，是否可以不录用劳动者？

答：不可以。

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

用人单位在录用通知中要求劳动者入职需提供离职证明的，而劳动者未提供的，用人单位可以拒绝录用。但因新冠肺炎疫情导致前一用人单位停工而未能及时开具离职证明给劳动者的，疫情属于不可抗力情形，故用人单位不能以此为由拒绝录用劳动者。当然，用人单位可以要求劳动者在原单位复工后限期提供离职证明，并将其作为录用条件之一。如劳动者拒绝提供的，可视为不符合录用条件，用人单位有权拒绝录用或在试用期内以此为由解除劳动合同。而劳动者因用人单位原因未出具离职证明导致其再就业损失的，劳动者可以要求上一用人单位承担赔偿责任。

7、劳动者在试用期内存在被隔离、封控等特殊情形，用人单位是否可以延长试用期？

答：经与劳动者协商一致，试用期可以相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”2022 年3 月14 日，人力资源和社会保障部劳动关系司在人力资源和社会保障部官方微信公众号中对此问题作出解答：“受疫情影响，劳动者在试用期内无法提供正常劳动的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。”

因此，如用人单位未经协商一致，单方面延长试用期，存在被认定为违法约定试用期的法律风险。但考虑到受疫情影响，部分劳动者可能在较长时间内无法正常向用人单位提供劳动，用人单位无法在试用期内考察劳动者的知识水平、工作能力等是否符合用人单位的用人需求。因此，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。

8、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，因疫情影响导致用工量减少而解除劳动合同，用人单位是否承担赔偿责任？

答：用人单位可以通知劳动者解除劳动合同，但应当支付劳动者

为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的……”《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条第一款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条第一款第一、二、三、四项规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但是应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。”现用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同，但尚未用工，故双方实际上还不存在劳动关系。如用人单位受疫情影响导致用工量减少，无需太多岗位而需与劳动者解除劳动合同，属于客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的情形，用人单位可以通知劳动者解除劳动合同，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。